A sors - és az érdeklődési köröm is - úgy hozta, hogy az eddigi közel 20 éves jogi pályafutásom kb 80%-ában gazdasági társaságok részére nyújtottam jogi szolgáltatást. Volt ahol tartósan, volt ahol esetileg. Volt ahol nagy szervezetnek, volt ahol kisebb cégeknek. Visszatekintve erre a közel két évtizedre, megpróbáltam elemezni, és újraértelmezni a tapasztaltakat.
Általános meglátásom, hogy a vállalkozások munkatársai gyakran tekintenek úgy a jogi feladatokra, hogy az ördögtől való, és azonnal jogászért - no meg szenteltvízért 😉 - kiáltanak. (Megjegyzem, nagyon helyesen!) Persze akad olyan is, aki ilyen vagy olyan okból, de a jogász helyett az internetet hívja segítségül, és iratmintákat keresgél. (Ez jogász kontrollja, támogatása nélkül számos kockázatot hordoz magában!)
Véleményem szerint van azonban egy igen hasznos arany középút is. A munkatársak jogi edukációja. Persze nem mindenkinek mindent! Szépen, szegmentáltan, strukturált módon, és főleg gyakorlatias megközelítéssel, hisz egy ilyen edukációnak nem lehet az a célja, hogy jogászokat képezzünk a munkatársakból. Viszont cél lehet, hogy az érintett munkatársak magabiztosabbak legyenek a feladataik ellátása során.
Egy cég életében az alábbi főbb területeken látom kifizetődőnek a munkatársak jogi oktatását:
- munkaügy: munkaviszony lényegi elemeinek ismerete, munkaszerződés módosítások jogi háttere, munkavégzésre irányuló egyes kérdések, munkaviszony megszüntetése, stb.
- szolgáltatások beszerzése: ajánlattételi eljárás (csúnya szóval tendereztetés), szerződések előkészítésére irányuló tárgyalások (hogy épül fel egy szerződés, mire figyeljünk amikor a szerződéses feltételeket vitatjuk meg, milyen szemmel nézzük át a partnertől kapott tervezeteket)
- szolgáltatások/termékek értékesítése: a kisebb cégek maguk írják meg az általuk használt szerződéseket. Nem tudnak minden egyes alkalommal jogászt igénybe venni (költséghatékonyság, vagy más okból). Viszont ha megvannak az erős alapok, kisebb annak az esélye, hogy valami lényeges dolog kimaradt, ami utóbb gondot okozhat. (Természetesen itt is fontos lenne egy jogász általi jóváhagyás, de tudomásul kell venni azt a döntést is, hogy a vállalkozás vezetése erre nem tart igényt. )
- cég operatív működése: sokan úgy vélik, hogy megvan a társasági szerződés, és az úgy elég is. Alapvetően igen, de nem árt ismerni milyen egyéb dokumentumok léteznek még, amelyekkel a szabályozott működést a meglévőnél is jobban lehet meg támogatni. Pl. Szervezeti és Működési Szabályzat, Ügyvezetés ügyrendje, belső szabályzatok, utasítások, folyamatszabályozások. (Akik ISO minősítéssel rendelkeznek, utóbbi fontosságát jól ismerik.)
- követelés érvényesítés: nem jó dolog futni a pénzünk után, viszont határozottan hasznos annak ismerete, milyen jogi eszközök vannak a kezünkben, ha már meg kell tenni. És az egyes jogi eszközök sikeres érvényesítésének mik az előfeltételei. Mikor és hány fizetési felszólítást kell küldeni, annak eredménytelensége esetén milyen eljárások indíthatóak, azoknak mik az előfeltételei, mikor melyikben lehet gondolkodni (pl. nem tudunk felszámolási eljárást indítani az adós ellen, ha a részére küldött fizetési felszólításban nem figyelmeztettük őt a felszámolási eljárás megindítására az önkéntes teljesítés elmaradása esetén, de ugyanígy egy felszámolási eljárás megindításának vannak más előfeltételi is.), mennyi időnk van a követelés érvényesítésére (elévülési szabályok ismerete)
- GDPR: a bűvös négy betű! Mit jelent, milyen adatokra terjed ki, milyen munkafolyamatokat érinthet, az egyes szerepek beazonosítása, stb.
Vannak tevékenység specifikus jogterületek, amelyek az adott vállalkozás speciális szolgáltatásához, termékéhez, esetleg működéséhez kapcsolódnak, azonban a fentiek minden egyes cég életében jelen vannak, függetlenül attól, hogy az adott cég mivel foglalkozik.
Kivel, mikor, milyen gyakran, hogyan végezzük ezt az oktatást?
- Kezdjük a KIVEL kérdéssel: egy nagy szervezetben, ahol van belső jogász, őt célszerű felkérni az oktatások elvégzésére. Főképp azért, mert amellett hogy ismeri a jogi hátteret, rálát a cég működésére, folyamataira, és célzottan az adott szervezetre hangolt oktatási anyagot tud összeállítani. Ahol nincs belső jogász, vagy a ehhez túlzottan leterhelt a jogi szervezet, ott érdemes felkérni egy erre szakosodott tréning céget, vagy egy ügyvédet (akit ismerünk, vagy akiről tudjuk, hogy foglalkozik ilyennel).
- MIKOR, MILYEN GYAKRAN: Az első oktatást követően érdemes az adott szervezetbe, szervezeti egységbe érkező új kollégák érkezésekor az oktatást - az újoncok részére - megismételni. Emellett tapasztalatom, hogy nem árt időnként - évente 1 alkalommal - egy ismétlő oktatást is megtartani.
- HOGYAN: az én szemléletem erről az, hogy az oktatási tematikát mindenképp indokolt előzetesen egyeztetni az oktató és a vállalkozás vezetője közt. Egy dolog hogy mit tart fontosnak az oktató, más dolog, hogy abból mit tart hasznosnak/indokoltnak/szükségszerűnek a munkáltató. A két szempontrendszer kombinációja a legideálisabb. Persze minden jogásznak, így nekem is határozott elképzelésem van arról, mi az a minimum tartalom, amit az adott téma kapcsán el lehet, és/vagy el kell mondani. Tehát az sem baj, ha nincs ötlete a munkáltatónak. Egy erős alapot a szervezet és a cég tevékenységének részletes ismerete nélkül is lehet biztosítani.
Mi a haszna ebből a munkáltatónak?
- a feladatot komplexebben átlátó munkatárs
- jogi szervezet leterheltségének csökkentése, jogi szervezet igénybevételének racionalizálása (a mindennel IS a jogászhoz fordulás helyett)
- kockázatok racionalizálása, csökkentése ott, ahol nem áll rendelkezésre folyamatos jogi támogatás (mindegy milyen okból)
Sommázva: tanulni jó, és tanulni hasznos. A megszerzett tudást senki nem veszi el tőlünk! 😀