 |
De mégis, mi a Home Office a munkajogban? Milyen feltételei vannak? Vannak korlátai? Home Office ugyanaz mint a Távmunka?
A Home Office értéke az elmúlt napokban, hetekben jelentősen felerősödött a COVID-19 járvány miatti intézkedések körében.
Azon Munkáltatók, akik ennek feltételeit biztosítani tudták a munkavállalóik részére, szinte kivétel nélkül, tömegesen "engedélyezték" a Home Office-t, ezzel is elősegítve a járvány terjedésének lassítását, a dolgozóik biztonságérzetének növelését, a dolgozóik esetleges megbetegedésének kockázatának csökkentését, és az iskolák bezárása miatt otthon maradó gyerekek napi felügyeletének megoldását (így pl. NEM a nagyszülőkre kellett rábízni a gyereket).
Mi az a Home Office?!
Úgy általában egyszerűnek tűnik a válasz: hát amikor otthonról dolgozom. 😊 De tényleg ilyen egyszerű?! Igen is, és nem is.A Home Office a távmunka egy faramuci változata a jelenlegi munkajogi szabályozást tekintve. Hívjuk ad hoc távmunkának, bár ez sem az igazi. Részleges távmunka? Ez talán már közelít.
A távmunka a munkáltató székhelyétől/telephelyétől/fióktelepétől eltérő helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják. ⇨ A definíció második része, miszerint olyan tevékenység, amelyet információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják, a Home Office tipikus jegye is.
Amennyiben a munkavállaló a munkát RENDSZERESEN "távolról" végzi úgy az távmunkának minősül és az arra irányadó szabályok alkalmazandóak, és e tényt a munkaszerződésben rögzíteni szükséges. ⇨A heti gyakorisággal (heti 1, 2 nap) biztosított Home Office, annak rendszeres igénybevétele estén már részleges távmunkának minősül, és ezt a tényt a munkaszerződésben is rögzíteni kellene.
Távmunka során a munkavállaló alapvetően mindig kötetlen munkarendben dolgozik, azaz saját maga osztja be a napi munkaidejét. A munkáltatónak távmunka esetén a munkaidő "beosztására" nézve nincs utasítási joga. A munkáltató utasítási joga csak a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki.
Viszont nem ütközik jogszabályba, ha a Munkáltató bizonyos elvárásokat támaszt a Munkavállalóval szemben (pl. meetingekre jelentkezzen be Skype-on, egyéb felületen, legyen elérhető telefonon X és Y óra közt, e-mailjeit rendszeresen ellenőrizze, stb.) Ezzel el is jutottunk a Home Office leggyakrabban tapasztalható jellemzőjéhez, ami meglátásom szerint az egyik olyan ismérv, amely valahol segít némileg megkülönböztetni az "átlagos" távmunkát a Home Office-tól.
Viszont nem ütközik jogszabályba, ha a Munkáltató bizonyos elvárásokat támaszt a Munkavállalóval szemben (pl. meetingekre jelentkezzen be Skype-on, egyéb felületen, legyen elérhető telefonon X és Y óra közt, e-mailjeit rendszeresen ellenőrizze, stb.) Ezzel el is jutottunk a Home Office leggyakrabban tapasztalható jellemzőjéhez, ami meglátásom szerint az egyik olyan ismérv, amely valahol segít némileg megkülönböztetni az "átlagos" távmunkát a Home Office-tól.
A távmunka egy úgynevezett atipikus munkaviszony, tehát a feleknek kifejezetten meg kell állapodniuk abban, hogy a munkaviszony távmunka keretében jön létre. És ez igaz a Home Office-ra is ezek szerint, hisz arra a következtetésre jutottunk fentebb, hogy az is a távmunka egy fajtája (részleges távmunka).
A COVID-19 JÁRVÁNY MIATT HOGY MEHETTEK/MEHETNEK MOST MÉGIS TÖMEGEK HOME OFFICE-RA, A MUNKASZERZŐDÉSÜK MÓDOSÍTÁS NÉLKÜL?!
Erre a kérdésre a Kormánynak vészhelyzetre tekintettel kiadott azon rendelete adja meg a választ, amely a Munka Törvénykönyvének egyes rendelkezéseit módosította:
A 47/2020 (III.18.) Kormányrendelet az alábbiakat rögzíti:
"...6. § (1) A veszélyhelyzet kihirdetéséről szóló 40/2020. (III. 11.) Korm. rendelet által elrendelt veszélyhelyzet időtartama alatt előírt tilalmak, korlátozások betartása érdekében a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) a (2)-(4) bekezdés szerinti eltérő szabályokkal kerül alkalmazásra.
(2) Az Mt.-t a veszélyhelyzet megszűnését követő harminc napig azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy
a) a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást az Mt. 97. § (5) bekezdése szerinti közlési szabályoktól eltérően is módosíthatja,
b) a munkáltató a munkavállaló számára az otthoni munkavégzést és a távmunkavégzést egyoldalúan elrendelheti,
c..."
Tehát pillanatnyilag egyoldalú Munkáltatói utasítással lehet elrendelni az otthoni munkavégzést - távmunkát - és nem szükséges hozzá a dolgozó egyetértése. Azaz a Kormányrendelet a vészhelyzetre tekintettel nem a felek közös megállapodását tekinti a távmunkavégzés jogalapjának, hanem a Munkáltató rendelkezési, utasítási jogát.
Távmunkára - és ezáltal a Home Office-ra is - speciális munkavédelmi szabályok vonatkoznak, amelyek alól NEM mentesít egyetlen vészhelyzetre tekintettel kiadott Kormányrendelet sem, így az elrendelt Home Office (a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény rendelkezéseit betartva), csak a munkáltató által munkavédelmi szempontból előzetesen megfelelőnek minősített munkahelyen folytatható. ⇨ Miért fontos ez?! Mert a Home Office-ban a dolgozót ért balesetek adott feltételek fennállása esetén bizony munkabalesetnek, üzemi balesetnek minősül(het)nek. Ha ugyanis a munkáltató megfelelőnek minősítette a munkavállaló lakásának azon helyiségét, ahol a munkavállaló a munkát végezni kívánja, a Home Office során bekövetkező balesetek csak akkor minősülnek munkabalesetének, ha azok a kijelölt helyiségben történnek!
A munkavédelmi előírásokba részleteiben most nem mélyednék el. Sokkal érdekesebb az, hogy miként tudnak a felek megfelelni a hivatkozott feltéteknek a jelenlegi járványügyi #maradjotthon helyzetben?
Korábban mi volt a módi? A Munkáltatók Home Office szabályzat(ok)ban, vagy más belső szabályzatban rögzítették az otthoni munkavégzés során elvárt munkavédelmi követelményeket [Tipikus példák, hogy a monitor elhelyezése megfelelő legyen, a székünk is ergonómiailag kielégítse az elvárásokat (magasságban állítható, dönthető, kartámasz, stb.), a helyiség ahol dolgozni tervezünk huzamos emberi tartózkodásra alkalmas-e, biztosított-e az elvárt hőmérsékleti tartomány (tél, nyár), stb...], majd a munkavállalóhoz kirobogott a Health&Safety munkatárs, aki helyszíni szemle keretében megnézte, tényleg úgy van-e, ahogy annak lennie kell.
Milyen lehetőségek vannak a koronavírus miatti vészhelyzet idején, ha az egyes szereplők kellő körültekintéssel kívánnak eljárni e téren, szem előtt tartva az emberi érintkezés szükségességének minimalizálását, a szükségtelen fertőződési kockázatokkal bíró helyzetek, mint pl helyszíni szemle elkerülését?
Bár erre a jogalkotó nem adott támpontot, a "szükség törvényt bont" alapon, és más jogszabályok, eljárások során jogalkotó által elfogadott megoldásokat segítségül hívva, az alábbi lehetőségek mindegyike meglátásom szerint a kellően körültekintő és gondos magatartás megvalósítását biztosítja.
- Megkérhetjük a munkavállalót, hogy egy videóhívás (Pl. Skype) keretében az okostelefonja segítségével "mutassa be" a munkakörnyezetét, a hívást pedig rögzítse a Munkáltató és a file-t tárolja le.
- A Munkáltató kérjen fényképfelvételeket a Munkavállalótól, és ha a lehetőség adott, egy videóhívás keretében szúrópróbaszerűen ellenőrizze azt. (Az ellenőrzésről akár még jegyzőkönyvet is felvehet a Munkáltató ellenőrzést végző munkatársa.)
- A Munkavállalótól a fényképek mellé egy, a Munkavállaló által kitöltött "ellenőrző lista", formanyomtatvány is kérhető, amely ez esetben a Munkavállaló nyilatkozatának fog minősülni.
Amennyiben van kiadott olyan Home Office szabályzat, amely rögzíti a munkakörnyezetre vonatkozó elvárásokat, ÉS a Munkavállaló megtagadja a fentiek szerinti képfelvételek készítését (bármire és akármire is hivatkozva), amellett hogy határozottan és nyomatékosan ezen megtagadás tényét írásban rögzíteni kell (jegyzőkönyv, Munkavállaló nyilatkozata), a semminél több alapon a Munkavállalótól be kell szerezni egy nyilatkozatot amelyben kijelenti, hogy a munkakörnyezete megfelel a szabályzatban foglaltaknak, és tudomásul veszi, hogy amennyiben ezen nyilatkozata utóbb valótlannak bizonyulna, úgy az ebből eredő valamennyi esetleges jogi következményt (ide értve a munkáltatónak való károkozást is) viselni köteles.
Videóhívás rögzítése, fényképfelvételek kérése esetén, amennyiben azok kezelése útján személyes adat kezelése is megvalósul, a GDPR előírásokra ügyelni szükséges, adott esetben a Munkáltató Adatkezelési Szabályzata is módosítandó, kiegészítendő (pl. csak addig tárolhatjuk ezeket a felvételeket, ameddig az adatkezelés célja meg nem valósult.)
A cikk tartalma nem minősül jogi tanácsadásnak, annak célja elsődlegesen az, hogy rámutassak a home office kapcsán figyelembe venni indokolt egyes témákra.
De ami mostanában talán még a fentieknél is fontosabb!
#maradjotthon #vigyazzmagadra #vigyazzunkegymasra
A cikk tartalma nem minősül jogi tanácsadásnak, annak célja elsődlegesen az, hogy rámutassak a home office kapcsán figyelembe venni indokolt egyes témákra.
De ami mostanában talán még a fentieknél is fontosabb!
#maradjotthon #vigyazzmagadra #vigyazzunkegymasra